Scaling Teams 開発チーム 組織と人の成長戦略
第1章 採用のスケーリング―チームの拡充
- 多様性を確保せよ
- リクルーターとコーディネーターという整理、なるほど
- ブログ、ミートアップ、カンファレンス、OSS 等で情報を発信しましょう〜というお話
第2章 採用のスケーリング―面接と採否の決定
- 採用プロセスのスケーリングの立ち遅れを示唆する兆候の例
- 応募者から否定的なフィードバックが寄せられる
- 面接で毎回同じようなことを訊かれました
- 面接官の方がきちんと準備していらっしゃらなかったように感じました
- 全体にまとまりがなく、スムーズにはいきませんでした
- プロセスが長引く、なかなか結果を出せない
- ベテラン社員から「新人の質が落ちた」と声があがる
- チームが多様性を欠いている
- 採用が雑になって不適任者も採用してしまう
- 応募者から否定的なフィードバックが寄せられる
2.1.1 履歴書のふるいわけ
- 「開発を行った」より「顧客満足度が N% 向上」のように具体的に書いてある方がいい
- 過去の在職期間を見て「どの会社も 2、3 ヶ月で辞めている」ようならちょっと注意
- 職場以外での専門的な活動があるといい
- 文化の異なる業種で長年活躍した人が次の職場の文化になじめない、ってケースもある
2.2 採否の決定
- 2.2.1 採用責任者が採否の決定権を掌握
- 2.2.2 幹部が単独で採用を担当
- 2.2.3 面接委員団の採決
- 2.2.4 採用委員会
- Google がこの方式？
- 2.2.5 バーレイザー
- Amazon が活用している？
2.3 採用プロセスの選定
採否の決定方法については、組織に多大な影響が及ぶ可能性がある。そのため「最高幹部は個々の人材の採否決定にいちいち関与するより、むしろ適正な採否決定が確実に下せるプロセスを整備するべきだ」というのが賢明なルールと言える。
2.3.2
- 推薦による候補者の優遇を抑止する
- 推薦者の意見を過度に重視しない
- 求人サイトや自社サイトに投稿、掲載する求人情報が、偏見がなく排他的でもない言語、表現で書かれるよう留意する
- 面接官に、無意識に抱きがちなバイアスへの自覚を定期的に促す